Quiero contaros lo que ocurrió con mi Jefe y que hizo que mis compañeros y yo le consideraramos un buen jefe.
Uno de los productos que se utilizan en nuestra empresa son gravas. Estas gravas se suministran en sacos de 25Kg. y habitualmente llegaban en un camión con los sacos a granel, los teníamos que descargar, a mano y de uno en uno. Esto se hacia así porque salía algo mas barato el precio por saco. Los colocábamos en un palet y los introducíamos en el almacén
A los pocos días de entrar en la empresa el Jefe de Planta, llegó un trailer y este vió como realizábamos la descarga. Se acercó a nosotros y le dimos esta información, inmediatamente cogió el teléfono y llamó al Jefe de Compras pidiéndole que se acercara al muelle.
Mientras llegaba, se quitó la corbata, se remangó la camisa y se puso a descargar el camión. Cuando el Jefe de compras apareció le dijo que hiciera lo mismo que él y este empezó a justificarse. El Jefe de planta le dijo que si no era un trabajo para él y que era consciente del esfuerzo que significaba, lo pidiera en palets a partir de ese día, cosa que así sucedió.
Desde aquel día se gano la confianza de todos. Esto que os he contado es solo un ejemplo que se me quedó grabado pero hay muchos mas. Para mi lo mas importante de un jefe ejemplar es que de ejemplo.
viernes, 20 de noviembre de 2009
martes, 17 de noviembre de 2009
Confia en miiiiiiiii. Es lo que cantaba la serpiente Kaa a Mowgli en la pelicula de Disney
Hace unos años me ofrecieron un cambio de puesto dentro de una organización. Pasaba a uno de mas responsabilidad y suponía un ascenso en mi carrera. Solo tenia una pega, debía desplazarme 40km mas de mi lugar de residencia.
Cuando me comunicaron la posibilidad del cambio no me hablaron de una subida de sueldo ni de pagarme el incremento de coste que para mi suponía el desplazamiento, por lo que antes de aceptar les dije que me interesaba el cambio pero siempre y cuando se me compensase el mayor coste.
La respuesta del gerente fue "Confía en mi".
Unas semanas mas tarde, cuando ya me encontraba en mi nuevo puesto me comunicaron las condiciones, un incremento del sueldo del 8% y pagaban el desplazamiento (autopista y kilometraje) pero solo durante 3 años.
Esto ocurrió en Octubre. La subida salarial del año siguiente no me afectó porque me lo acababan de subir y como cumplía un quinquenio, no lo aplicaron sino que se absorbió. Como conclusión mi incremento se quedo en un 2% y a los tres años tuve que pagar yo el desplazamiento.
Este si que era un jefe ejemplar, como para confiar en él.
Cuando me comunicaron la posibilidad del cambio no me hablaron de una subida de sueldo ni de pagarme el incremento de coste que para mi suponía el desplazamiento, por lo que antes de aceptar les dije que me interesaba el cambio pero siempre y cuando se me compensase el mayor coste.
La respuesta del gerente fue "Confía en mi".
Unas semanas mas tarde, cuando ya me encontraba en mi nuevo puesto me comunicaron las condiciones, un incremento del sueldo del 8% y pagaban el desplazamiento (autopista y kilometraje) pero solo durante 3 años.
Esto ocurrió en Octubre. La subida salarial del año siguiente no me afectó porque me lo acababan de subir y como cumplía un quinquenio, no lo aplicaron sino que se absorbió. Como conclusión mi incremento se quedo en un 2% y a los tres años tuve que pagar yo el desplazamiento.
Este si que era un jefe ejemplar, como para confiar en él.
jueves, 29 de octubre de 2009
Ni un interruptor
Hemos recibido un nuevo caso
No se si mi jefe actual es ejemplar, desde luego me escucha, me da libertad para actuar, cuando me pide que solucione algo no me dice como tengo que hacerlo. Le considero un buen jefe sobretodo comparado con el anterior y del que os cuento la historia para que sirva de ejemplo de lo que no es un jefe.
En mi anterior empresa yo era jefe de taller. Participaba junto con el resto los directores económico, comercial e informático en un comité al que astíamos y que se le podía llamar comité de Dirección. Digo que asistíamos porque no abríamos la boca y era como el club de la comedia pero en sala de reuniones, un monologo.
El Gerente lo controlaba todo, quería saber de todo y opinaba sobre todo, le apodabamos dios porque estaba en todas partes. (luego he comprobado que hay mas con este apodo)
Como es lógico no llegaba a todo por lo que decidió contratar a una persona como adjunto. Una empresa de HeadHunters nos entrevistó para conocer nuestra opinión y ver de esta forma las competencias necesarias para el puesto.
Unos meses mas tarde entró a trabajar con nosotros un MBA al que se le apodo "jesus" porque era el hijo de dios y lo iba a resolver todo.
Cuando nos entrevistaron, todos reflejamos la importancia que tenia el que esta persona supiese delegar y pudiese sacar el máximo aprovechamiento de nuestras capacidades. El resultado fue el contrario, desde un primer momento se limito a hacer de intermediario entre nosotros y el gerente y no tenia capacidad para decidir nada.
Como anécdota cuento el hecho que fue la gota que colmo el vaso para mi salida.
Hicimos una sala de visitas nueva y como de costumbre fui yo el que se ocupo de dirigirlo. Cuando finalizamos el adjunto vino donde mi y me pregunto por que había puesto el interruptor a la derecha y le explique que era porque la puerta se abría hacia la izquierda y si lo ponía a la izquierda quedaría tapado al abrirla. Me recrimino diciendo que quien era yo para tomar esa decisión y que tenia que haberlo preguntado.
Sin comentarios
No se si mi jefe actual es ejemplar, desde luego me escucha, me da libertad para actuar, cuando me pide que solucione algo no me dice como tengo que hacerlo. Le considero un buen jefe sobretodo comparado con el anterior y del que os cuento la historia para que sirva de ejemplo de lo que no es un jefe.
En mi anterior empresa yo era jefe de taller. Participaba junto con el resto los directores económico, comercial e informático en un comité al que astíamos y que se le podía llamar comité de Dirección. Digo que asistíamos porque no abríamos la boca y era como el club de la comedia pero en sala de reuniones, un monologo.
El Gerente lo controlaba todo, quería saber de todo y opinaba sobre todo, le apodabamos dios porque estaba en todas partes. (luego he comprobado que hay mas con este apodo)
Como es lógico no llegaba a todo por lo que decidió contratar a una persona como adjunto. Una empresa de HeadHunters nos entrevistó para conocer nuestra opinión y ver de esta forma las competencias necesarias para el puesto.
Unos meses mas tarde entró a trabajar con nosotros un MBA al que se le apodo "jesus" porque era el hijo de dios y lo iba a resolver todo.
Cuando nos entrevistaron, todos reflejamos la importancia que tenia el que esta persona supiese delegar y pudiese sacar el máximo aprovechamiento de nuestras capacidades. El resultado fue el contrario, desde un primer momento se limito a hacer de intermediario entre nosotros y el gerente y no tenia capacidad para decidir nada.
Como anécdota cuento el hecho que fue la gota que colmo el vaso para mi salida.
Hicimos una sala de visitas nueva y como de costumbre fui yo el que se ocupo de dirigirlo. Cuando finalizamos el adjunto vino donde mi y me pregunto por que había puesto el interruptor a la derecha y le explique que era porque la puerta se abría hacia la izquierda y si lo ponía a la izquierda quedaría tapado al abrirla. Me recrimino diciendo que quien era yo para tomar esa decisión y que tenia que haberlo preguntado.
Sin comentarios
lunes, 26 de octubre de 2009
EJEMPLO DE LEALTAD. SABINO FERNANDEZ CAMPO
Una triste noticia el fallecimiento de Sabino Fernandez Campo. Todo el mundo lo resalta como un valor fundamental en la transición, así como su papel vital en el intento de golpe del 23F.
De entre sus muchos valores destaca el de la Lealtad. Lealtad al Rey, a la Institución y a su País que le llevaron a su destitución. Tuvo el coraje de decir al Rey lo que no quería oír, lo que creyó mas conveniente. No le gustaba el camino que se estaba tomando, compañías, amistades, etc, y lo dijo. Las consecuencias no se hicieron esperar. Su cese le fue comunicado en presencia de la Reina y fue el D.Juan Carlos el que dijo "sabes Sofia, Sabino nos deja". Y Sabino que se enteró en ese momento, asumió la decisión.
¿Que esta ocurriendo en nuestra sociedad, en la que no se puede decir a nadie algo que no le guste oír?
Lo estamos viendo en los partidos políticos, en las instituciones, en las empresas, cuando una persona, un directivo, cuestiona educadamente con argumentos una idea de un jefe desaparece de la "lista de amigos" y se deja de contar con él.
¿Que clase de lealtad quieren los lideres?. En muchos casos, la sumisión
¿A quien le debemos lealtad a la empresa o al jefe?
De entre sus muchos valores destaca el de la Lealtad. Lealtad al Rey, a la Institución y a su País que le llevaron a su destitución. Tuvo el coraje de decir al Rey lo que no quería oír, lo que creyó mas conveniente. No le gustaba el camino que se estaba tomando, compañías, amistades, etc, y lo dijo. Las consecuencias no se hicieron esperar. Su cese le fue comunicado en presencia de la Reina y fue el D.Juan Carlos el que dijo "sabes Sofia, Sabino nos deja". Y Sabino que se enteró en ese momento, asumió la decisión.
¿Que esta ocurriendo en nuestra sociedad, en la que no se puede decir a nadie algo que no le guste oír?
Lo estamos viendo en los partidos políticos, en las instituciones, en las empresas, cuando una persona, un directivo, cuestiona educadamente con argumentos una idea de un jefe desaparece de la "lista de amigos" y se deja de contar con él.
¿Que clase de lealtad quieren los lideres?. En muchos casos, la sumisión
¿A quien le debemos lealtad a la empresa o al jefe?
sábado, 24 de octubre de 2009
Continuamos con el estudio de Otto Walter
El la presentación del informe, Paco Muro comentaba que se pierden muchas personas en el camino de ser jefes porque no saben pasar del hacer. Un jefe no tiene que hacer, tiene que hacer hacer.
Actuar a la altura de lo que requiere el cargo de jefe es algo que hay que aprender, y que obliga a cambiar de hábitos, actitudes y comportamientos.
Totalmente de acuerdo, pero ¿cuantas empresas forman a sus colaboradores para esta función?
Lo que ocurre actualmente es lo siguiente:
Las empresas suelen nombrar al que consideran mejor del departamento en la actividad de dicho departamento. Si es tornero, al mejor tornero.
En el mejor de los casos se le manda a un cursillo y con esta formación una persona debe dirigir a otros.
Sería mejor plantearse elegir al mas adecuado para esta función, pero se tiene el temor de que si no se elige al mejor (tornero en el ejemplo), este se irá.
Al cabo de poco tiempo lo que se consigue es un departamento con un gran profesional del oficio que ya no realiza su labor, con gente desmotivada que en el mejor de los caso se irá de la empresa.
Con lo fácil que hubiera sido ir formando a ese profesional, ver si puede ser capaz de ejercer la jefatura y si no lo fuera preparar a otro.
Actuar a la altura de lo que requiere el cargo de jefe es algo que hay que aprender, y que obliga a cambiar de hábitos, actitudes y comportamientos.
Totalmente de acuerdo, pero ¿cuantas empresas forman a sus colaboradores para esta función?
Lo que ocurre actualmente es lo siguiente:
Las empresas suelen nombrar al que consideran mejor del departamento en la actividad de dicho departamento. Si es tornero, al mejor tornero.
En el mejor de los casos se le manda a un cursillo y con esta formación una persona debe dirigir a otros.
Sería mejor plantearse elegir al mas adecuado para esta función, pero se tiene el temor de que si no se elige al mejor (tornero en el ejemplo), este se irá.
Al cabo de poco tiempo lo que se consigue es un departamento con un gran profesional del oficio que ya no realiza su labor, con gente desmotivada que en el mejor de los caso se irá de la empresa.
Con lo fácil que hubiera sido ir formando a ese profesional, ver si puede ser capaz de ejercer la jefatura y si no lo fuera preparar a otro.
Estudio Otto Walter ¿Qué nota le ponen los empleados a sus jefes?
Asistí a la presentación del estudio de Otto Walter ¿Qué nota le ponen los empleados a sus jefes?.
Lo primero que hay que resaltar es que la delicia que supone escuchar a Paco Muro y dar la razón a los que le consideran uno de los mayores talentos de España en el ámbito de la gestión y dirección.
Una de las conclusiones es que el 42% de los jefes no están a la altura. El estudio se ha realizado analizando 80 comportamientos y parámetros de 700 jefes de 50 empresas medianas y pequeñas. Mas de 4000 personas dependientes de ellos han respondido a las preguntas.
En mi opinión es un resultado demasiado positivo ya que no se han evaluado empresas pequeñas, autónomos, profesiones liberales, tiendas, etc. que estoy convencido que harían subir ese 42%. Normalmente los profesionales de las empresas medianas y grandes están mas preocupados por los temas de liderazgo y se forman mas.
Otro dato que en mi opinión haría subir ese porcentaje es que creo que la crisis esta sacando lo peor de los dirigentes. Cuando las cosas iban bien, todos eramos muy "guays" y se hacia participar a la gente. Hoy, los nervios, las prisas y la necesidad hace que nos refugiemos en algo que se nos da muy bien, el golpe en la mesa cuando no se hace lo que queremos.
En siguientes entradas iremos desgranando datos del informe
Lo primero que hay que resaltar es que la delicia que supone escuchar a Paco Muro y dar la razón a los que le consideran uno de los mayores talentos de España en el ámbito de la gestión y dirección.
Una de las conclusiones es que el 42% de los jefes no están a la altura. El estudio se ha realizado analizando 80 comportamientos y parámetros de 700 jefes de 50 empresas medianas y pequeñas. Mas de 4000 personas dependientes de ellos han respondido a las preguntas.
En mi opinión es un resultado demasiado positivo ya que no se han evaluado empresas pequeñas, autónomos, profesiones liberales, tiendas, etc. que estoy convencido que harían subir ese 42%. Normalmente los profesionales de las empresas medianas y grandes están mas preocupados por los temas de liderazgo y se forman mas.
Otro dato que en mi opinión haría subir ese porcentaje es que creo que la crisis esta sacando lo peor de los dirigentes. Cuando las cosas iban bien, todos eramos muy "guays" y se hacia participar a la gente. Hoy, los nervios, las prisas y la necesidad hace que nos refugiemos en algo que se nos da muy bien, el golpe en la mesa cuando no se hace lo que queremos.
En siguientes entradas iremos desgranando datos del informe
domingo, 18 de octubre de 2009
Discusiones con los jefes
Es muy habitual cuando discutimos descalificar a las personas en lugar de rebatir los argumentos, solo hay que fijarse en la vida cotidiana, en las discusiones familiares, en los debates políticos, y por supuesto en la empresa.
Realmente es bastante triste que, en lugar de ver estas discrepancias como una aportación de ideas, se planteen como un enfrentamiento que hay que ganar.
Un jefe ejemplar debe procurar que en una reunión todos expongan sus ideas y estar atento a como se produce el debate para que ninguna persona "ataque" a otra. Pero por desgracia no suele ser así y en la mayoría de las ocasiones son ellos los que agravian.
Hay innumerables casos de equipos directivos como el que planteas en los que las cosas se callan y se ocultan para que el jefe no intervenga y recurrir a él, es una amenaza que surge en las conversaciones cuando las cosas no se solucionan como uno del grupo quiere.
Una posible solución es hablar con el jefe/gerente/director/cónyuge/amigo. Preparar una conversación para tratar de que vea esta situación. En los grupos siempre hay una persona mas cercana que tal vez pueda hacerle reflexionar.
Otra vìa son los curso de formación o hacerle llegar artículos y que "vea la luz".
Realmente es bastante triste que, en lugar de ver estas discrepancias como una aportación de ideas, se planteen como un enfrentamiento que hay que ganar.
Un jefe ejemplar debe procurar que en una reunión todos expongan sus ideas y estar atento a como se produce el debate para que ninguna persona "ataque" a otra. Pero por desgracia no suele ser así y en la mayoría de las ocasiones son ellos los que agravian.
Hay innumerables casos de equipos directivos como el que planteas en los que las cosas se callan y se ocultan para que el jefe no intervenga y recurrir a él, es una amenaza que surge en las conversaciones cuando las cosas no se solucionan como uno del grupo quiere.
Una posible solución es hablar con el jefe/gerente/director/cónyuge/amigo. Preparar una conversación para tratar de que vea esta situación. En los grupos siempre hay una persona mas cercana que tal vez pueda hacerle reflexionar.
Otra vìa son los curso de formación o hacerle llegar artículos y que "vea la luz".
sábado, 17 de octubre de 2009
Demasiado joven
Hemos recibido esta historia
Me incorpore a la empresa hace dos años y fui ascendido a Director de producción cuando el anterior se jubiló. Desde entonces soy miembro del comité de dirección.
La sensación que tengo desde entonces es bastante negativa ya que cada vez que surgen discrepancias con mi jefe, este las zanja con "eres demasiado joven para entenderlo", con lo que corta cualquier posible discrepancia. Por cierto tengo 32 años.
¿Que opino de mi jefe? Nada bueno, actuando de esta forma lo que ha conseguido es un equipo de dirección mudo en las reuniones y que estas no sirvan para nada, solo vamos a escucharle
Me incorpore a la empresa hace dos años y fui ascendido a Director de producción cuando el anterior se jubiló. Desde entonces soy miembro del comité de dirección.
La sensación que tengo desde entonces es bastante negativa ya que cada vez que surgen discrepancias con mi jefe, este las zanja con "eres demasiado joven para entenderlo", con lo que corta cualquier posible discrepancia. Por cierto tengo 32 años.
¿Que opino de mi jefe? Nada bueno, actuando de esta forma lo que ha conseguido es un equipo de dirección mudo en las reuniones y que estas no sirvan para nada, solo vamos a escucharle
martes, 13 de octubre de 2009
Manual para jefes, el economista.es
ARTICULO DE EL ECONOMISTA.ES.
Manual para jefes: visión de un periodista
Carlos Salas
Mi primer cometido como jefe de un periódico consistió en traer un perchero. Parece una tontería, pero si las cosas más sencillas no se resuelven, el equipo pensará que su jefe no le hace caso.
Es increíble la cantidad de detalles que pueden entorpecer el trabajo de un grupo de personas en una oficina. La falta de un simple perchero para colgar los abrigos, o el hecho de que haya un televisor en un departamento y en otro no, se convierte en un inquietante malestar.
Lo digo porque mi primer cometido como jefe en un periódico consistió en traer un perchero e instalar un televisor en mi departamento. Parece una tontería, pero si las cosas más sencillas no se resuelven, el equipo se pregunta qué pasará con las más peliagudas. El equipo pensará que su jefe no les hará caso, no escuchará sus peticiones.
Y eso es precisamente lo que debe hacer todo jefe: escuchar a su gente y poner en marcha las ideas, arreglar los desperfectos, mejorar el sistema de trabajo y hasta procurar que el aparato de aire acondicionado funcione correctamente en verano.
Una estancia agradable
Gestionar un grupo humano requiere ocuparse de esa clase de detalles y de muchos más, es decir, hacer la estancia en la oficina lo más agradable posible pues ese tipo de cuestiones se pueden resolver.
Lo que ya es más difícil de resolver son otras cuestiones como el salario (todos queremos ganar más), los roces (inevitables pues Dios nos creó diferentes), las broncas (alguna vez nos teníamos que equivocar) y sobre todo, los problemas personales que arrastra cada vida humana en este mundo, y que afectan tanto a nuestro comportamiento, que ocasionan una profunda caída del rendimiento personal.
Cuidar estos detalles no sólo es un deber humano sino que tiene una gran compensación: fomenta las relaciones de grupo y afianza la fidelidad. Y, desde el punto de vista puramente empresarial, es incluso rentable porque la gratitud se convierte en productividad y esfuerzo.
¿Qué es liderar un equipo?
Saber llevar a un grupo humano es una de las habilidades más cotizadas de nuestro mundo. Poner orden, tomar decisiones, procurar que todo fluya como la sangre en un cuerpo sano, presionar a los redactores para que todo salga a tiempo, estimular al equipo para que vaya a la caza de exclusivas con entusiasmo.
Un jefe impone un método racional y eficaz de organización del trabajo, y cuando falta esa condición, se crea un aborrecible clima de ansiedad: se producen choques y encontronazos, o bien, eczemas en la piel, desmayos y hasta enfermedades psicológicas que merman la capacidad creativa y la productividad de los equipos humanos.
Creo que la salida a este callejón, como cualquier cabeza con dos dedos de frente vislumbra, recorre un camino que va de la cúspide a la base. Los directores tienen que ofrecer a sus subordinados herramientas y facilidades, además de disposición personal, para que ese remolino humano se transforme en una maquinaria engrasada de gran eficacia. Es decir, que las órdenes muestren respeto por el trabajo humano.
Grandes ideas... ¿órdenes estúpidas?
Cuando no se conocen bien las habilidades de un equipo para cumplir su tarea en un tiempo limitado, las “grandes ideas” se convierten en órdenes estúpidas. Como jefe intermedio, he sido víctima de esa clase de ocurrencias absurdas que, al ser transmitidas a la tropa, producen desconcierto, y he llegado a la conclusión de que todo procede de la ignorancia.
Los jefes que no conocen perfectamente la carga de trabajo y los problemas de sus soldados, acaban por crear un estado de enfado permanente. Teóricamente, el periodismo debería ser uno de los trabajos más satisfactorios del mundo, pero cuando uno habla con un periodista tiene la impresión de estar escuchando a Tántalo: no disfruta con su quehacer; está hastiado, cansado y nervioso. Interiormente desgarrado.
El recuerdo del buen jefe
Eso explica que uno recuerde con tanto cariño a sus jefes ejemplares, y tenga el corazón lleno de espinas cuando acude a la memoria la imagen de los jefes que nunca debieron serlo. Conozco casos de equipos compactos y solidarios que han sido hechos trizas y desmembrados a causa de una persona que no supo organizarlo, una persona desconfiada, neurótica y cruel.
Está claro: la asignación de ese puesto a una persona torpe fue un error de proporciones inmensas que trajo consecuencias incurables. Fue un error “de los de arriba”, por supuesto, y en vez de eliminarlo rápidamente como se elimina una pieza defectuosa en una fábrica de coches, se persistió hasta el final, varios años incluso. Fue como inocular un virus en un cuerpo sano. Al cabo del tiempo, aquel equipo extraordinario cayó enfermo y se extinguió.
No fue una cuestión mecánica lo que falló en ese caso, sino una cuestión humana. Los roces personales son el principal problema que afrontan las empresas de cualquier tipo: la incomprensión, el recelo, la desconfianza, las puyas, las zancadillas, la falta de solidaridad, la maldad humana y la incompetencia.
Los manuales del “buen jefe” escritos por especialistas dicen que un líder se destaca porque “une al equipo”. No estoy de acuerdo. Un líder trata de no desintegrarlo. Los equipos están formados por personas diferentes, cada una con sus manías, y la tendencia natural es la desunión.
Olvidar los defectos
A veces, uno piensa que sólo les mantiene unidos el hecho de que todos cobran su salario a fin de mes. Pero la convivencia humana está basada en pasar por alto los defectos de tu pareja, de tus amigos y de tus compañeros de trabajo, para hacer algo provechoso. Si nos pasáramos todo el día sacando a relucir los defectos de los demás, no habría sociedades, ni familias, ni tribus.
Por eso, un buen jefe es aquel que sabe trabajar incluso con la gente que le cae mal, y con aquellos a los que cae mal; aminora el efecto perverso de las intrigas, y promueve la colaboración. Los grupos humanos no están formados por personas con la misma capacidad de trabajo, inteligencia, imaginación ni resistencia. Pero cada miembro debe aportar lo mejor de sí mismo.
Una persona, un manual de jefe
Pienso que nos pasamos la mayor parte de nuestras vidas en el puesto de trabajo, tratando a compañeros que son como nuestra familia, y no hay nada más edificante que un jefe que se encarga de mantener eso que definimos como "buen ambiente".
A pesar de la importancia de conocer estas reglas de mando, no tengo conocimiento de que en las Facultades de Periodismo exista alguna materia relacionada con la jefatura. Parece como si para el resto de su existencia, los recién licenciados estuvieran predestinados a ser soldados rasos. Pero está claro que en un momento de su vida alguien se fijará en ellos y decidirá darles "la patada hacia arriba". Y como no existe un manual de jefe, tendrán que escribirlo ellos solitos con la pluma de la experiencia y el tintero del instinto.
Manual para jefes: visión de un periodista
Carlos Salas
Mi primer cometido como jefe de un periódico consistió en traer un perchero. Parece una tontería, pero si las cosas más sencillas no se resuelven, el equipo pensará que su jefe no le hace caso.
Es increíble la cantidad de detalles que pueden entorpecer el trabajo de un grupo de personas en una oficina. La falta de un simple perchero para colgar los abrigos, o el hecho de que haya un televisor en un departamento y en otro no, se convierte en un inquietante malestar.
Lo digo porque mi primer cometido como jefe en un periódico consistió en traer un perchero e instalar un televisor en mi departamento. Parece una tontería, pero si las cosas más sencillas no se resuelven, el equipo se pregunta qué pasará con las más peliagudas. El equipo pensará que su jefe no les hará caso, no escuchará sus peticiones.
Y eso es precisamente lo que debe hacer todo jefe: escuchar a su gente y poner en marcha las ideas, arreglar los desperfectos, mejorar el sistema de trabajo y hasta procurar que el aparato de aire acondicionado funcione correctamente en verano.
Una estancia agradable
Gestionar un grupo humano requiere ocuparse de esa clase de detalles y de muchos más, es decir, hacer la estancia en la oficina lo más agradable posible pues ese tipo de cuestiones se pueden resolver.
Lo que ya es más difícil de resolver son otras cuestiones como el salario (todos queremos ganar más), los roces (inevitables pues Dios nos creó diferentes), las broncas (alguna vez nos teníamos que equivocar) y sobre todo, los problemas personales que arrastra cada vida humana en este mundo, y que afectan tanto a nuestro comportamiento, que ocasionan una profunda caída del rendimiento personal.
Cuidar estos detalles no sólo es un deber humano sino que tiene una gran compensación: fomenta las relaciones de grupo y afianza la fidelidad. Y, desde el punto de vista puramente empresarial, es incluso rentable porque la gratitud se convierte en productividad y esfuerzo.
¿Qué es liderar un equipo?
Saber llevar a un grupo humano es una de las habilidades más cotizadas de nuestro mundo. Poner orden, tomar decisiones, procurar que todo fluya como la sangre en un cuerpo sano, presionar a los redactores para que todo salga a tiempo, estimular al equipo para que vaya a la caza de exclusivas con entusiasmo.
Un jefe impone un método racional y eficaz de organización del trabajo, y cuando falta esa condición, se crea un aborrecible clima de ansiedad: se producen choques y encontronazos, o bien, eczemas en la piel, desmayos y hasta enfermedades psicológicas que merman la capacidad creativa y la productividad de los equipos humanos.
Creo que la salida a este callejón, como cualquier cabeza con dos dedos de frente vislumbra, recorre un camino que va de la cúspide a la base. Los directores tienen que ofrecer a sus subordinados herramientas y facilidades, además de disposición personal, para que ese remolino humano se transforme en una maquinaria engrasada de gran eficacia. Es decir, que las órdenes muestren respeto por el trabajo humano.
Grandes ideas... ¿órdenes estúpidas?
Cuando no se conocen bien las habilidades de un equipo para cumplir su tarea en un tiempo limitado, las “grandes ideas” se convierten en órdenes estúpidas. Como jefe intermedio, he sido víctima de esa clase de ocurrencias absurdas que, al ser transmitidas a la tropa, producen desconcierto, y he llegado a la conclusión de que todo procede de la ignorancia.
Los jefes que no conocen perfectamente la carga de trabajo y los problemas de sus soldados, acaban por crear un estado de enfado permanente. Teóricamente, el periodismo debería ser uno de los trabajos más satisfactorios del mundo, pero cuando uno habla con un periodista tiene la impresión de estar escuchando a Tántalo: no disfruta con su quehacer; está hastiado, cansado y nervioso. Interiormente desgarrado.
El recuerdo del buen jefe
Eso explica que uno recuerde con tanto cariño a sus jefes ejemplares, y tenga el corazón lleno de espinas cuando acude a la memoria la imagen de los jefes que nunca debieron serlo. Conozco casos de equipos compactos y solidarios que han sido hechos trizas y desmembrados a causa de una persona que no supo organizarlo, una persona desconfiada, neurótica y cruel.
Está claro: la asignación de ese puesto a una persona torpe fue un error de proporciones inmensas que trajo consecuencias incurables. Fue un error “de los de arriba”, por supuesto, y en vez de eliminarlo rápidamente como se elimina una pieza defectuosa en una fábrica de coches, se persistió hasta el final, varios años incluso. Fue como inocular un virus en un cuerpo sano. Al cabo del tiempo, aquel equipo extraordinario cayó enfermo y se extinguió.
No fue una cuestión mecánica lo que falló en ese caso, sino una cuestión humana. Los roces personales son el principal problema que afrontan las empresas de cualquier tipo: la incomprensión, el recelo, la desconfianza, las puyas, las zancadillas, la falta de solidaridad, la maldad humana y la incompetencia.
Los manuales del “buen jefe” escritos por especialistas dicen que un líder se destaca porque “une al equipo”. No estoy de acuerdo. Un líder trata de no desintegrarlo. Los equipos están formados por personas diferentes, cada una con sus manías, y la tendencia natural es la desunión.
Olvidar los defectos
A veces, uno piensa que sólo les mantiene unidos el hecho de que todos cobran su salario a fin de mes. Pero la convivencia humana está basada en pasar por alto los defectos de tu pareja, de tus amigos y de tus compañeros de trabajo, para hacer algo provechoso. Si nos pasáramos todo el día sacando a relucir los defectos de los demás, no habría sociedades, ni familias, ni tribus.
Por eso, un buen jefe es aquel que sabe trabajar incluso con la gente que le cae mal, y con aquellos a los que cae mal; aminora el efecto perverso de las intrigas, y promueve la colaboración. Los grupos humanos no están formados por personas con la misma capacidad de trabajo, inteligencia, imaginación ni resistencia. Pero cada miembro debe aportar lo mejor de sí mismo.
Una persona, un manual de jefe
Pienso que nos pasamos la mayor parte de nuestras vidas en el puesto de trabajo, tratando a compañeros que son como nuestra familia, y no hay nada más edificante que un jefe que se encarga de mantener eso que definimos como "buen ambiente".
A pesar de la importancia de conocer estas reglas de mando, no tengo conocimiento de que en las Facultades de Periodismo exista alguna materia relacionada con la jefatura. Parece como si para el resto de su existencia, los recién licenciados estuvieran predestinados a ser soldados rasos. Pero está claro que en un momento de su vida alguien se fijará en ellos y decidirá darles "la patada hacia arriba". Y como no existe un manual de jefe, tendrán que escribirlo ellos solitos con la pluma de la experiencia y el tintero del instinto.
lunes, 12 de octubre de 2009
20 mejores jefes. Extraido de Europapress
Economía/Finanzas
Los 20 mejores jefes de España según sus equipos, premiados por 'Directivos Plus'
MADRID, 1 Oct. (EUROPA PRESS) -
Los 20 mejores jefes de España, reconocidos por sus subordinados, recibieron hoy el premio al mejor directivo del año que otorga el portal 'Directivos Plus' y que valora tanto cualidades profesionales como humanas.
Este premio es el único galardón en España que no otorgan los mismos directivos, sino que se entrega "de abajo hacia arriba", ya que son los propios equipos de colaboradores quienes los proponen.
Saber transmitir al equipo conductas ejemplares, objetivos claros y motivaciones fuertes para llegar a los resultados, y tener empatía, credibilidad, honestidad y liderazgo, son algunas de las cualidades que se han tenido en cuenta a la hora de dar estos premios.
Según la presidenta de Directivosplus.com, Elena Gómez, este premio quiere descubrir a los auténticos líderes en las empresas españolas y conocer de qué manera consiguen su éxito, con el fin de que tanto los jóvenes que empiezan su carrera, como los directivos con experiencia, puedan aprender de ellos.
"El antiguo modelo de directivo agresivo, arrogante, soberbio y engreído, ha caído por su propio peso, y hoy en día, los líderes ejemplares no ejercen el poder que les da su cargo, sino que conquistan la autoridad entre sus equipos y los hacen crecer profesionalmente", según la presidenta.
En un acto ante más de 600 empresarios, presidido por el Secretario General de la CEOE, D. José María Lacasa, recibieron el premio, entre otros, el consejero delegado de Bankinter, el presidente de Natura Bissé, Ricardo Fisas, y el vicepresidente del Consejo de Administración de Sanitas, Pablo Juantegui.
Las experiencias de estos 20 directivos forman parte del libro 'Rodéate de gente mejor que tú', que también se presentó en el mismo acto de entrega del Premio al Directivo del año 2009, y que incluye los pensamientos, consejos y líneas de acción de los ganadores para motivar a sus equipos.
Los 20 mejores jefes de España según sus equipos, premiados por 'Directivos Plus'
MADRID, 1 Oct. (EUROPA PRESS) -
Los 20 mejores jefes de España, reconocidos por sus subordinados, recibieron hoy el premio al mejor directivo del año que otorga el portal 'Directivos Plus' y que valora tanto cualidades profesionales como humanas.
Este premio es el único galardón en España que no otorgan los mismos directivos, sino que se entrega "de abajo hacia arriba", ya que son los propios equipos de colaboradores quienes los proponen.
Saber transmitir al equipo conductas ejemplares, objetivos claros y motivaciones fuertes para llegar a los resultados, y tener empatía, credibilidad, honestidad y liderazgo, son algunas de las cualidades que se han tenido en cuenta a la hora de dar estos premios.
Según la presidenta de Directivosplus.com, Elena Gómez, este premio quiere descubrir a los auténticos líderes en las empresas españolas y conocer de qué manera consiguen su éxito, con el fin de que tanto los jóvenes que empiezan su carrera, como los directivos con experiencia, puedan aprender de ellos.
"El antiguo modelo de directivo agresivo, arrogante, soberbio y engreído, ha caído por su propio peso, y hoy en día, los líderes ejemplares no ejercen el poder que les da su cargo, sino que conquistan la autoridad entre sus equipos y los hacen crecer profesionalmente", según la presidenta.
En un acto ante más de 600 empresarios, presidido por el Secretario General de la CEOE, D. José María Lacasa, recibieron el premio, entre otros, el consejero delegado de Bankinter, el presidente de Natura Bissé, Ricardo Fisas, y el vicepresidente del Consejo de Administración de Sanitas, Pablo Juantegui.
Las experiencias de estos 20 directivos forman parte del libro 'Rodéate de gente mejor que tú', que también se presentó en el mismo acto de entrega del Premio al Directivo del año 2009, y que incluye los pensamientos, consejos y líneas de acción de los ganadores para motivar a sus equipos.
vaya ejemplo para empezar
Decidimos seguir, en casa, el programa "El aprendiz". Una figura como Bassat no pasa desapercibida y menos para las personas que estamos en el mundo de la empresa.
Por si fuera poco me apasiona el mundo de las relaciones interpersonales y de su aplicación a los diferentes ámbitos de la vida, familiares o profesionales, pregonando a mis alumnos y a mis hijos la importancia de la honestidad y de otros muchos valores.
Nos sentamos a ver el primer programa, con la intención de formar a nuestro hijos pero al final del programa, como en todos los realitys, hay que echar a alguien. En el equipo perdedor estaban el líder del equipo, el líder del subgrupo que había creado y la persona de este subgrupo que había cometido un error y al que hacían responsable del fracaso del equipo.
No analizaron ninguna de las decisiones tomadas, ni de las acciones realizadas. ya tenian su chivo expiatorio.
El Sr. Bassat les pregunto a quien creian ellos que tenian que echar y ambos líderes comenzaron a tirarse los trastos uno a otro dando un ejemplo, lamentable, de lo que no debe hacer un lder. El chico que habia cometido el error dijo que tenian que echarle a él puesto que se había equivocado.
¿ A quien creen que decidio el Sr. Bassat echar?
Al que reconocio el error.
Cuando finalizo el programa mis hijos, ambos universitarios, mi esposa y yo nos quedamos callados, hasta que ella rompió el silencio y dijo "o sea que lo importante es que no se enteren del error y si se enteran no reconocerlo".
Era cierto ninguno de los lideres reconoció las negligencias que habían mostrado en el ejercicio y se quedaron en su bronca personal y que se había cometido un error de cálculo.
Probablemente el chico que se equivocó no volverá a repetir algo semejante y será de una valía fabulosa para cualquier empresa. No así los otros dos.
En mi empresa prefiero gente honesta, sincera, humilde y estoy seguro que el Sr. Bassat tambien, por eso creo que en el fondo no es mas que un programa de televisión y que buscan el espectáculo y como tal lo trataré. Lo lamento Sr. Bassat no me ayudará a educar a mis hijos, al menos positivamente, les tendré que decir que las cosas no son así o mejor, que no deberían ser así pero que mientras en las direcciones exista gente que piensa de esta manera tendrán que aprender a capear el temporal
Por si fuera poco me apasiona el mundo de las relaciones interpersonales y de su aplicación a los diferentes ámbitos de la vida, familiares o profesionales, pregonando a mis alumnos y a mis hijos la importancia de la honestidad y de otros muchos valores.
Nos sentamos a ver el primer programa, con la intención de formar a nuestro hijos pero al final del programa, como en todos los realitys, hay que echar a alguien. En el equipo perdedor estaban el líder del equipo, el líder del subgrupo que había creado y la persona de este subgrupo que había cometido un error y al que hacían responsable del fracaso del equipo.
No analizaron ninguna de las decisiones tomadas, ni de las acciones realizadas. ya tenian su chivo expiatorio.
El Sr. Bassat les pregunto a quien creian ellos que tenian que echar y ambos líderes comenzaron a tirarse los trastos uno a otro dando un ejemplo, lamentable, de lo que no debe hacer un lder. El chico que habia cometido el error dijo que tenian que echarle a él puesto que se había equivocado.
¿ A quien creen que decidio el Sr. Bassat echar?
Al que reconocio el error.
Cuando finalizo el programa mis hijos, ambos universitarios, mi esposa y yo nos quedamos callados, hasta que ella rompió el silencio y dijo "o sea que lo importante es que no se enteren del error y si se enteran no reconocerlo".
Era cierto ninguno de los lideres reconoció las negligencias que habían mostrado en el ejercicio y se quedaron en su bronca personal y que se había cometido un error de cálculo.
Probablemente el chico que se equivocó no volverá a repetir algo semejante y será de una valía fabulosa para cualquier empresa. No así los otros dos.
En mi empresa prefiero gente honesta, sincera, humilde y estoy seguro que el Sr. Bassat tambien, por eso creo que en el fondo no es mas que un programa de televisión y que buscan el espectáculo y como tal lo trataré. Lo lamento Sr. Bassat no me ayudará a educar a mis hijos, al menos positivamente, les tendré que decir que las cosas no son así o mejor, que no deberían ser así pero que mientras en las direcciones exista gente que piensa de esta manera tendrán que aprender a capear el temporal
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